Al principio, las leyes laborales de China solo tienen jurisdicción sobre la compañía incorporada en China. En segundo lugar, las leyes se promulgan para proteger los derechos e intereses del empleado. Por lo tanto, si el “empleado” sabe (se supone que todos deben conocer las leyes) que una empresa constituida en otro país no puede establecer una relación laboral con él / ella según las leyes chinas y aún así acepta ser “contratado” por él, no es el problema de la empresa extranjera. En tercer lugar, las leyes chinas no prohíben que una empresa extranjera contrate a un ciudadano chino en China. Es solo que las leyes chinas sobre administración laboral no regularán tales asuntos y deberían estar regulados por la autoridad donde se incorpora la empresa. Por lo tanto, según las leyes chinas, está bien que la empresa extranjera “contrate” a un ciudadano chino. El problema será que el “empleado” chino no podrá recibir la compensación, ya que China implementa la política de restricción cambiaria. Como la relación de “contratación” no está reconocida por las leyes chinas, la administración local puede rechazar el pago de dicha compensación en divisas.
Sin embargo, si una “contratación” será considerada como contratación o establecimiento de una relación laboral por parte de la autoridad local china, no solo dependerá de las palabras utilizadas por las partes, sino de los hechos detallados. Si el gerente chino de medio tiempo solo brinda algún servicio, no es probable que cumpla con los criterios de establecimiento de una relación laboral bajo las leyes chinas, y la compañía estadounidense y el gerente chino solo tienen una relación comercial. Sin embargo, el pago de una empresa extranjera a un ciudadano chino todavía existe.
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